La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une activité stratégique de l'entreprise qui permet de combler des écarts entre les compétences acquises et les compétences requises pour l'exercice de nouvelles fonctions dans des contextes spécifiques, en mutation et productifs. En entreprise, c'est un ensemble d'actions regroupées au sein d'un plan élaboré sur la base de dispositifs de formation conçus pour maintenir des salariés, individuellement et collectivement, au niveau de compétence exigé par l'évolution des activités des entreprises et des institutions qui les emploient.
Le plan de formation est un outil annuel indispensable, dans lequel l'employeur, en s'appuyant sur les managers, définit les actions de formation à prévoir pour répondre au mieux aux besoins actuels et futurs de l'entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience.
Le plan recouvre l'ensemble des moyens mis en œuvre, au cours d'un exercice, pour faire progresser les compétences des salariés. Il est donc aussi l'outil de pilotage de la formation ; il rassemble les actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l'expérience, définies dans le cadre de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Son élaboration est assurée sous la responsabilité de l'employeur, après consultation, le cas échéant, des représentants du personnel.
Le plan de formation de l'entreprise est à la croisée de deux chemins, de deux logiques :
- Une logique top down, ou descendante, construite à partir des orientations définies par le management opérationnel ;
- Une logique bottom up, ou ascendante, élaborée à partir du recueil des besoins individuels des salariés, voire des équipes.
Le plan de formation se situe quelque part à la croisée de ces deux logiques. Son point d'ancrage est défini par le dialogue social de l'entreprise.
Pour élaborer son plan de formation, l'employeur s'appuiera sur :
- Le projet de l'entreprise et l'évaluation des besoins en formation qui en résultent,
- Les demandes, souhaits, besoins de formation des salariés, recueillis, notamment, lors des
Lorsque le plan a été arbitré, il prend, en général, la forme d'un tableau qui permet de visualiser, de façon synthétique, les actions planifiées pour l'année à venir. Dans certains cas, il sera opportun de prévoir soit un plan annuel “glissant”, soit un plan pluriannuel.
Le plan “glissant” laisse la possibilité d'adaptation du calendrier en fonction des impératifs de l'entreprise : par exemple, ce qui était prévu sur un exercice mais n'a pas pu se faire est décalé à l'exercice suivant en tenant compte, le cas échéant, de l'évolution du besoin.
Le plan pluriannuel est en général prévu sur une durée de 3 exercices. Il s'agit donc de travailler sur le moyen terme. De cette façon, on prend en compte des besoins qui ne se résument pas à la simple adaptation au poste de travail mais anticipent les évolutions de l'emploi.
Dans ce contexte, les personnes responsables de l'élaboration et de la gestion du plan de formation doivent disposer de connaissances et compétences sur l'ingénierie de la formation, la GPEC, cadre de la formation professionnelle continue, actions de formation… C'est ce que nous vous proposons au cours de cette formation dédiée à l'élaboration du plan de développement des compétences.
En participant à cette session de formation, illustrée de nombreux ateliers et études de cas pratiques, vous disposerez de tous les outils et de la méthodologie nécessaires pour gagner en temps et en efficacité dans l'élaboration, la validation, la mise en forme et la présentation de votre plan.
Objectifs de la Formation Réussir Votre Ingénierie et Plan de Formation
Cette formation va permettre aux participants de
- Mieux organiser les activités liées à la formation des travailleurs dans leurs entreprises respectives :
- Connaître et maîtriser les différentes étapes de la gestion de la formation continue.
- Comprendre l'importance d'un plan de formation dans le développement des compétences de l'entreprise.
- Concevoir une démarche et des outils pour accompagner le développement des compétences.
- Mettre en œuvre efficacement le plan de formation en utilisant des méthodes et des outils appropriés.
- Connaître et savoir mettre en application les outils utilisés dans la démarche ingénierie pédagogique ;
A l'issue de la formation, chaque stagiaire sera en mesure de :
- Analyser et Evaluer les besoins en compétences dans l'entreprise par rapport aux objectifs stratégiques de l'entreprise,
- Concevoir un plan de formation axé sur les objectifs stratégiques de l'entreprise et sur les besoins réels de développement des compétences du personnel ;
- Sélectionner les actions de formation pour faire un plan de développement des compétences
- Budgétiser l'ensemble du plan de formation
- Préparer les appels d'offres de formation ainsi que les cahiers de charges y afférents ;
- Mettre sur pied une méthode d'analyse et de sélection objective des offres de formation ;
- Piloter le plan de formation pour mesurer son efficacité et apporter des ajustements si nécessaire.
- Piloter la gestion financière de la formation de formation de manière transparente et efficace.
- Mettre en œuvre le projet et en assurer le suivi tout au long de l'année
- Evaluer les retombées du plan de formation et faire un bilan afin d'ajuster son mode de fonctionnement si besoin pour les années à venir.
- Concevoir un système de suivi de la mise en place des acquis de la formation.
- Assurer la cohérence du plan de formation avec les objectifs de l'entreprise
Cible de la Formation Réussir Votre Ingénierie et Plan de Formation
PERSONNES CONCERNEES PAR CETTE FORMATION
Public cible :- Directeurs des Ressources Humaines, responsables et assistants RH/personnel
- Responsables et collaborateurs des services formation,
- Chargés de mission formation,
- Formateurs dans leur rôle de consultants
- Agents administratifs
- Collaborateurs des services RH ou des services formation participant l'élaboration du plan de formation.
- Tout cadre participant à la planification et la gestion de la formation au sein d'une organisation
- Toute personne en charge de la formation continue dans son organisation.
- Toute personne impliquée dans la gestion de la formation dans son organisation.
Pré-requis : aucun pré-requis n'est nécessaire pour suivre cette formation
Programme de la Formation Réussir Votre Ingénierie et Plan de Formation
MODULE I : PLACE DE LA FORMATION DANS L'ENTREPRISE
- Les orientations stratégiques de l'entreprise et la politique de formation
- Le plan de formation comme outil de réalisation des objectifs de l'entreprise
- L'analyse des problèmes liés à la gestion des activités de formation
- La formation des adultes en situation professionnelle
- Le lien entre le plan de formation et la stratégie RH de l'entreprise
- De la stratégie de l'entreprise à la politique de formation
- Système de gestion de la formation continue dans l'entreprise
- L'articulation entre les besoins de l'entreprise et les attentes des personnels : compétences individuelles et compétences collectives, résultats individuels et résultats de l'entreprise
- Démarche d'ingénierie de formation
- Définir une politique de formation à partir d'une stratégie d'entreprise
MODULE II : BIEN CERNER LES BESOINS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DE FORMATION ET LES CARTOGRAPHIER
- Mise en évidence des besoins de formation, des écarts de compétences à combler, des apprentissages à effectuer…
- Les besoins d'aujourd'hui et les besoins de demain, écarts entre compétences requises et compétences disponibles : approche prospective de l'analyse des besoins.
- Les différentes typologies de besoins - Distinguer besoin / envie de formation
- Utiliser les méthodologies de recueil des besoins : enquêtes par questionnaires, entretiens individuels, méthode matricielle …
- Hiérarchiser les besoins mis en évidence et définir les priorités en cohérence avec la stratégie de l'entreprise: arbitrages à privilégier, responsabilisation des parties prenantes
- Comprendre | Analyse d'exemples de formulaires de recueil des besoins et partage d'expériences
MODULE III : Construire le plan de formation et l'articuler avec la stratégie de son organisation
- Définir les objectifs du plan de formation et les indicateurs de suivi
- Cohérence avec les objectifs stratégiques de l'entreprise
- Objectifs en termes d'amélioration des compétences et des performances, d'adaptation des organisations, de mobilité du personnel…
- Définition des critères de réussite et des modalités de validation
- Etablir le plan de formation
- Les axes prioritaires du plan de formation et les personnels concernés
- Choix des actions ou familles d'actions : découpage du plan en actions concrètes - Objectifs fixés à chaque action et impact attendus sur le terrain
- Echéances de réalisation : plan à court terme, plan à moyen terme
- Définir le planning et les coûts liés à sa mise en œuvre.
- Part interne : ressources matérielles et humaines, salaires et charges.
- Part externe : achat de formations…
- Valider et Organiser la communication autour du plan de développement des compétences
- Communication auprès des décideurs : direction, hiérarchie… Objectif : valider les projets et les actions auprès des différentes instances décisionnelles.
- Communication dans l'entreprise : l'information sur le plan dans les documents institutionnels - Objectif : promouvoir l'image de la formation
- La communication auprès des Représentants du personnel… Objectif : obtenir le soutien et rechercher le partenariat
- La communication spécifique Formation pour les salariés : circulaires, affiches, catalogues, intranet…Objectif : obtenir l'adhésion et la motivation
- Élaborer des cahiers des charges selon des critères définis afin de sélectionner les prestataires.
Exercice d'application | Cartographier les différentes parties prenantes impliquées dans le processus de la formation continue.
Mise en situation | Rédiger un plan de communication
MODULE IV : MISE EN ŒUVRE INTERNE DU PLAN DE FORMATION
I. Planification des actions prévues au plan
- Cartographie des formations. : salle, terrain, tutorat
- Planning de réalisation : concilier la charge de travail, la disponibilité du personnel, les exigences de l'organisation....
- Choix des acteurs : intervenants internes et externes
II. Le cahier de charges des formations réalisées par l'entreprise, en interne
- Définition des objectifs poursuivis, de la population ciblée, des moyens à mettre en œuvre
- Rédaction du cahier de charges et négociation entre le commanditaire (la direction) et les concepteurs (les formateurs…)
- Conception des actions : objectifs spécifiques, découpage pédagogique, synopsis d'animation, supports – programmes de tutorat
- Evaluation et suivi administratif et pédagogique
Mise en situation | concevoir un cahier des charges pour le choix des prestataires.
MODULE V : L'ACHAT DE FORMATIONS EXTERNES : Sélectionner les prestataires dans une démarche qualité
I. Modes d'achat de la formation
II. Préparation des appels d'offres formation
- Élaborer un cahier de charges de formation
- Présentation de l'entreprise et définition du contexte de la demande
- Caractéristiques de la demande de formation : objectifs et résultats attendus, éléments de contenus, période de réalisation, modalités d'évaluation des résultats…
- Présentation de la population concernée
- Caractéristiques de la réponse attendue et modalités de présentation de la proposition
- Difficultés liées à l'achat des offres formation
- Ateliers pratiques : Elaboration des termes de référence
- Elaboration du dossier d'appel d'offre
- Consultation des prestataires et réception
- Processus d'évaluation et de sélection des offres formation
III. L'analyse des propositions
- Conformité aux critères de sélection préétablis
- La structure du contenu et le rythme de progression
- Les méthodes pédagogiques proposées : exposés, travaux de groupes, jeux de rôle, simulations études de cas
- Les aides pédagogiques : supports, visuels, vidéo…
- Les modalités d'évaluation et de suivi
- Le coût des prestations
MODULE VI : GESTION D'UNE ACTION DE FORMATION
- Préparer des sessions de formation
- Réaliser des sessions de formation
- Évaluer les sessions de formation
- Que peut-on évaluer en formation ?
- Les types d'évaluation
- Les démarches d'évaluation
- L'objet de l'évaluation de la formation
- Les modalités de l'évaluation de la formation
MODULE V : EVALUER LES EFFETS DES DISPOSITIFS DE FORMATION
I. Définir les principaux résultats attendus à l'issue de chaque action de formation.
II. Construire et actualiser des tableaux de bord pour le suivi des actions de formation réalisées.
III. Évaluer les acquis des formations
- Connaissances nouvelles.
- Savoir-faire acquis et comportements améliorés
- Compétences affirmées et capacité de transfert sur le poste de travail
- Encourager les échanges de bonnes pratiques issues des formations suivies.
- Évaluer les actions de formation et le "return on learning" sur le terrain.
IV. Évaluer la satisfaction des stagiaires
- Atteinte des objectifs annoncés
- Réponse aux attentes exprimées
- Motivations nouvelles pour l'action et le changement
V. Évaluer le déroulement du plan de formation
- Evaluation qualitative : des stagiaires, des responsables, des partenaires sociaux…
- Evaluation quantitative : respect des délais, des effectifs, atteinte des objectifs globaux
VI. Évaluer la démarche du plan de formation et en tirer des « lessons learned » pour la conception du prochain plan de formation
Mise en situation | mettre en place un tableau de bord pour le suivi des formations et revisiter la démarche d'évaluation des acquis de formation.
MODULE VI : PILOTER LE DEPLOIEMENT ET AMELIORER LE PLAN DE FORMATION
I. Cadrage (permanent) du projet
- Respect des étapes du processus de formation et explication des écarts
- Conformité avec les objectifs, les effectifs formés, les délais, les coûts
- Réalisation de tableaux de bord avec indicateurs pertinents et réalistes
- Bilan des actions réalisées, Analyse des incidents et des résultats
II. Evolutions à envisager
- Exploitation des points d'étapes et des évaluations progressives
- Amélioration des programmes, des méthodes, des organisations
- Capitalisation des expériences
CAS PRATIQUES
METHODE PEDAGOGIQUE ET MOYENS MOBILISES
APPROCHE ANDRAGOGIQUE:
- Apports et exposés des concepts théoriques, assortis d' analyse des situations concrètes par l'étude des cas pratiques réels d'entreprises pour illustrer les exposés afin de permettre aux participants se s'approprier progressivement les outils et méthodes. Nos consultants feront ainsi partager des exemples tirés de leur vécu professionnel et lors de missions de conseil.
- Jeux de rôle, « business game », mises en situation.
- Elaboration des schémas qui servent de repères pour l'application pratique des concepts
- Notre pédagogie favorise le partage des meilleures pratiques sur les expériences des participants lors d'échanges interactifs et débats
- Chaque participant est encouragé à partager les problématiques de son organisation liée au thème de la formation afin de bénéficier des conseils du consultant-formateur.,
- Etudes cas réalisés en groupe
- Questions/réponses
MOYENS PÉDAGOGIQUES :
- Projection de diapositives powerpoint / Utilisation de tableau à feuilles mobiles
- Nos salles de formation sont climatisées et équipées de vidéo projecteur
- Nous disposons des salles équipées d'ordinateurs, outils et logiciels pour les cas pratiques, mais pensez à toujours apporter votre ordinateur portable pour mieux travailler sur vos propres projets.
- Accès à internet gratuit en WI-FI dans tous nos locaux
- Application de visioconférence zoom pour la formation en télé-présentiel formation en ligne.
- Plateforme LearnyWay pour la formation en Digital-Learning
- Support de formation et tout le matériel d'appui à la formation transmis par courriel avant la formation et en support physique pour les formations en présentiel
DISPOSITTIF D'EVALUATION
1) Avant la formation : évaluation initiale
Pour vous assurer de profiter au maximum de cette formation, une évaluation initiale pour établir exactement les besoins. Les formulaires remplis seront analysés par le formateur expert. En conséquence, nous nous assurons que la formation soit livrée à un niveau approprié et que les questions pertinentes seront traitées. Elle nous permet également d'élaborer les exercices pratiques en tenant compte des spécifiés de l'activité professionnelle de chaque stagiaire (Pour cela veuillez-confirmer votre participation au moins 10 jours avant le début de la session).
2) Pendant la formation : évaluation en continu et validation de la compréhension en temps réel
Lors de la formation, les stagiaires sont soumis à des mises en situation, des exercices pratiques, des échanges sur leurs pratiques professionnelles dans une pédagogie active et participative permettant un contrôle continu de leur progression et du développement de leurs connaissances et de leurs compétences au regard des objectifs visés.
3) A la fin de la formation : évaluation A CHAUD des connaissances acquises et de la satisfaction
Évaluation des acquis : Le QCM est à nouveau réalisé par chaque stagiaire, par les différences constatées, il permet d'évaluer les connaissances globales acquises et aussi de valider la progression.
Évaluation de la satisfaction : Afin de mesurer l'indice de satisfaction des participants sur l'atteinte des objectifs, la qualité de l'animation et la satisfaction globale de la prestation, un questionnaire de satisfaction est remis à chaque participant.
Il est complété par un tour de table pour apporter des compléments et de confronter les points de vue.
4) 2-3 mois après la formation : évaluation à posteriori
Afin de de mesurer l'impact de la formation sur les situations professionnelles du participant et ce qu'il a réellement retiré de cette formation, nous réalisons une enquête centrée 3 mois après la formation sur l'utilisation des connaissances et compétences acquises et leur transposition dans l'univers professionnel
DISPOSITTIF DE SUIVI POST-FORMATION
Dans une démarche d'ancrage des compétences et de renforcement de l'impact pédagogique, CHARTERED MANAGERS met en place un Suivi Post-Formation (SPF) structuré sur une période de trois (03) mois à l'issue de la formation.
Bien que chaque module soit animé par des spécialistes et s'appuie sur une approche pédagogique axée sur le développement des compétences, il est reconnu que certains participants peuvent rencontrer, dans la mise en œuvre pratique, des difficultés ou des zones d'ombre sur certains aspects abordés pendant la formation.
Afin de garantir une appropriation effective et opérationnelle des compétences, chaque participant bénéficie d'un accompagnement assuré par des encadreurs désignés par CHARTERED MANAGERS . Ce dispositif permet aux participants d'exprimer les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre des acquis et de bénéficier de réponses concrètes, ciblées et adaptées à leurs contextes professionnels respectifs, et renforcer l'impact opérationnel de la formation.
Ce Suivi Post-Formation incarne l'engagement de CHARTERED MANAGERS en faveur d'une formation utile, durable et centrée sur les résultats
Ces Professionnels Nous Font Confiance,
et Ils en Parlent Mieux Que Nous
M. Arsène BOUENGUELECommissariat National aux Comptes, Congo
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